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　　这样其实大家可以看到，给银行付账，我们有一个核算会计，人工我们算了一下，一天一小时，一个月按22天算的话，他的处理时间要有22个小时，但我现在用了RPA之后，我只要3.67个小时就可以了。

　　所以我们现在财务内部整个员工也会有很多新的机遇，大家可能知道，我们现在是81架A320，我们财务的总人数有45位，所有加在一块，所以大量的是用替代。

　　当然这也说明了春秋在低成本运营上的高效体现，以互联网+、信息技术带动整个变革。大家如果把这个带回去的话，我相信业务部门是最不愿意看到的，这明显是你要让我挪位置嘛。

　　但确实我们目前所面临的，有些确实可以通过流程化来做。说了这些，反过来大家在这里所探讨的招聘、创新，我觉得关键其实是在你愿不愿意做招聘。

　　我知道很多公司，举个例子，飞行员，人力资源部最不愿意接这个活儿了，把飞行员扔给我们做，最头疼。飞行员不仅要求高，而且涉及的流程非常复杂。

　　比如说我们招个外籍飞行员总共要六个月的流程，从他面试，到第一次实践考试，到公司复训、航线检查，六个月的时间。HR接到这个活，是最不愿意了。

　　但是我看到很多公司在不断地优化。比如说很多公司原来是把飞行员的招聘，包括飞行学员的招聘是放在飞管部或者是放在飞行部，最终都逐步落到了人力，其实是回归到了一个问题，HR是解决人的问题，业务部门需要人，应该就去服务一线的需求。

　　所以，我们在这块儿也是做了大胆的尝试，说实话活要揽下来做也挺吃力，但是现在我们把这个流程重新疏理完以后，还是发现有很多规律性的内容可以做的。

　　我们招飞行学员，目前我们整个航线的飞行学员有将近700名，我们怎么了解他们的学习成绩呢？后来逼得没办法，人也不会给你增加，自己写流程，让IT去开发学员的系统。所以，每个学期把学员成绩全部导入这个系统，管学员的学员经理就可以看到他们在线的成长。同时这个要求又符合民航局对于飞行员要建立他终生飞行档案的要求。

　　所以，我们从源头开始，把他纳入，这样重在过程的监控。到最后他飞得好不好，很多关键的数字就可以体现。

　　维修人才，这几年我个人觉得民航院校的维修机务就业形势不是很好，我说是去航空公司。当然了去MRO的维修企业本身需求量很大，但是作为航空公司的话，因为不断地在历练、成熟，越来越在内部的完善，真正需要的是一些管理型的人才。

　　但是这里又有一个困惑，比如说你去西北工业大学招一个学生，让他做机务，他说去机务还得去一线干，而且机务要求是有五年经验才能去机关做，一个重点院校的学生跟大专生一样去机务干五年，他不太愿意。所以，招机务的时候怎么对准眼，找准院校，其实目前来说两大院校是最大输出：广航、民航大，他们的学生可能对民航的各个企业文化有个认知。

　　关键一点，他们有很多师哥、师姐在民航圈子里面生活这么多年，会通过他们的口碑传承一个企业文化。

　　所以，现在有些航空公司做的事就是把院校的校友建成校友录，通过他们的平台，去示范公司的需求。其实这也是一个招聘前端的植入化。

　　自媒体。原来我们曾经尝试能不能用抖音做招聘，抖音很火嘛，每天大家睡觉之前不看抖音，好像就跟吸了毒一样，没有精力。但是后来想想看，抖音有一个最大的缺点，评论是不能删的，万一某个岗位引起公愤或者是什么的，航空公司也挺难受的。所以，目前我们用抖音招聘还在探索。

　　但是我们之前在2013年的时候用过微视招聘，招过乘务员，在微视上3分钟之内把乘务员个人综合的品质展现出来，看后台粉丝的评价度。我们做过一次尝试。

　　这张照片的右边，模拟机，这是春秋在浦东机场自贸区的模拟机中心320的。模拟中心会给公司提出需求，说要招模拟机工程师，你说我去院校给学生怎么描绘模拟机工程师是干什么事呢？后来我们做了一个全景式的招聘，我们在校园宣讲之后，通过首轮面试合格人员，把他请到公司，请到模拟机下面，你们看，工程师给他们讲解整个运作的原理，然后把复试就放在模拟中心，通过在线考试。

　　学生这样直观地了解到这个岗位未来是什么样的工作环境，哪些知识是可以的，哪些知识是自己欠缺的。通过这个全景化招聘，我们后来又招到飞行理论教员。你不是飞行员，但是你是工科的，通过三、五年把你培养成可以教副驾驶，刚刚从航校毕业的学员，教一些基础的理论，比如说飞机的面板、操作流程。这样的话，在这一块儿还是蛮有成就的。

　　我们通过现场的招聘、全景化的招聘，确实也是做了一些雇主性品牌的推广。