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　　民航的资源网为什么简历的有效率比较低，但是面试通过率会比较高呢？确实是它是面向民航人才的。通过我的经验，民航资源网主要的人才供给在机务、维修类、航务类、安全管理类。

　　大家可以看一下Boss直聘，一般是高端的管理岗位，相对来说通过率比较低，但是有效性很高，说明候选人对薪资的要求分化比较大。

　　拉勾网，顾名思义是为信息技术人才招聘的一个渠道，也是存在一个问题的。我们招聘候选人薪资的时候，对于信息人才的沟通特别累、很辛苦。

　　公司的整个招聘网，大家可以看到，通过率相对高一点儿，一般来说航空公司的招聘官网简历量，单个岗位其实是乘务员的投递量是最大的，大概一场招聘会，乘务员招聘3000、4000都是很正常，远远高于其他岗位的需求。

　　招聘体系的创新。在春秋做HR比较辛苦，因为老板有一个观点，只要是人的问题，全部交给了HR。我们说为什么我们叫招聘服务？老板说我们就是服务业务部门、业务员工的。所以，我们把飞行员的引进、飞行员的辞职叫流动，把乘务员……所有岗位的招聘全部纳入大招聘当中。

　　所以，我们在整个岗位招聘中，大家可能不相信，目前春秋整个招聘团队也就是8位员工，负责公司所有从天上飞的到地下跑的。我们真正做招聘的专员大概也就是2个人，其他全部是以项目制成立。

　　比如我们说飞行员的引进，我要划分为成熟飞行员、外籍飞行员、台湾飞行员三个项目，可能这一个人就要承担三个角色，飞行员辞职了，打官司的、跳槽的也在我们这儿，老板说反正人进人出都是交给我们，我们还要控制飞行员的出去，这个挑战更大，飞行员一进办公室，各个都是气势汹汹的，小姑娘看到他们也习惯了，其实是提高了沟通能力。

　　这个项目该怎么做？比如说乘务员，其实航空公司招聘量最大的应该是乘务员，每次招聘一年5、6次都是很正常的，而且跨部门协调特别强，要联系培训中心的培训计划、应急撤离训练计划、客舱服务部，还要跟公司纪委报。所以，这块儿是春秋首先在乘务员招聘上我们用了移动招聘端，也就是我们现在自主研发的，由重庆事业部研发的，可以实现AI的识别。

　　我们最终的想法就是，以后出示都是由人脸识别做，我们可以挑瓜子脸、长脸、方脸的，每500人形成一个数据链。最后老板也不用看，每天都有数据来说话。

　　乘务员移动招聘的最大好处，我们在后台可以实时看到每一个环节的数据。这个面试官初试面的人到了最终复试有没有淘汰，每个环节的淘汰率有多少，今天来了哪些人。

　　当然了我们在当中还设置了一个黑名单，今年上半年春秋发了第一批永久进入春秋空勤岗位的黑名单，就是用AI替考识别出来的，我们禁止他进入春秋任何一个岗位。

　　招聘项目除了做整个招聘计划，还要做招聘预算。我们通过哪些渠道、花多少钱，还有次年的需求。

　　所以，我们现在的关键岗位，飞行、维修、勤务、地面，我们是按照“十三五”规划，每一年把飞机的利用率，轮岗小时数、飞行小时数和民航局的要求做对比。比如说我们招机务，现在是局方要求一线人员是1：9，三年以上成熟人员不能少于70%，要达到70%的数字。所以，我们在做规划的时候这么做。

　　我们最头疼的就是飞行员，上午材料也说了，飞行员的引进满足公司的人机需求，尤其是明年“12125”实施的，现在的飞行员是1000小时，之后是850小时。同时还要满足引进飞机的要求，前12个月飞行员小时数月低于64，这样的话其实对于我们来说挑战非常大，自己培养的飞行员加上外部引进的。

　　所以，航空公司的HR最辛苦的就是围绕飞行员端的，事实上也是目前各公司以飞行员为中心，再做人才的规划和需求。

　　这是重新的定位。

　　用产品思维来思考招聘的创新、革新，这个其实是倒逼的。因为在春秋有一个人机比的要求，我们现在的人机比大概是1：9，但是老板的目标应该是1：8以下，对于有些岗位确实提出了很多想法。人不能说随意优化流程、裁减人员，但是靠什么呢？因为我们招的信息技术人员比较多，后来用的概念是产品经理的观念。

　　我后面会举例子，这个无所谓了。

　　大家如果最近坐春秋航班，在上海虹桥机场出发的，你会发现春秋在现场的人是越来越少了，自助值机、自助托运行李，如果行李超过15公斤（春秋15公斤免额）要付钱，支付宝、微信跳出来一个二维码，你就支付，然后自己把行李塞到传送带上，会打印一张行李条，自己绑上。过关的时候用身份证直接验证，最终登机的时候也不再撕登机牌了，你扫身份证也可以，扫登机牌也可以。