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考核设计。合理有效的考核设计首先应该明确的是，“谁考核谁”“考核谁”“考核什么”“考核依据”等问题，遵循战略相关性原则和可操作性原则。“谁考核”？考核执行人包括智库负责人、管理人员和骨干人员。“考核谁”？智库考核的对象应为全体员工。“考核什么”和“考核依据”？考核周期可以采取月度、季度、半年度以及全年度。考核的结果是对员工进行年度激励的最重要依据，也是制定下一年度工作规划的重要参考。

考核方法。当前智库绩效考核处于摸索阶段，只能借鉴相关领域经验，采取多种方法相结合的方式，客观地评价智库工作，主要包括定性定量相结合、目标管理法、关键绩效指标法和等级分类考评法。定性定量相结合将依据经验判断、综合比较的定性考评方法和依据客观数据的定量考评方法相结合。目标管理法，目标管理的关键是设定智库战略总目标，核心在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各团队和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现智库战略总目标。关键绩效指标法主要集中在决策影响力、社会影响力、国际影响力乃至学术影响力的衡量上。等级分类考评法是指根据工作分析，把管理目标分解到不同模块，在每一模块再设置一系列具体的可考评项目，用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准，将标准分为几个等级选项，考核人根据被考核人的实际工作表现以及实际参与的任务（可以跨部门）进行综合打分，累计合并为考核总成绩。

考核内容。员工考核包括考核各部门任务目标和业绩指标完成情况；部门（项目）负责人的工作业绩，以及各项能力；全体员工的工作业绩，以及本职工作能力；全体员工的工作态度、责任感、品德、团队合作精神；全体员工对智库影响力的贡献度。研究成果的考核内容侧重有别于传统的学术研究，这是由智库研究和学术研究在研究方向、任务、成果性质等方面的差异所决定的。这些差异决定了对智库研究的考核“往往以影响力作为评价目标，以决策影响力为主导，社会影响力和国际影响力为两个基本点。”

考核执行。考核执行前要构建完善的管理体系和考核规范，提升考核执行人员综合素质，完善考核信息反馈机制。考核主要分为四步，第一步，自评、互评；第二步，部门负责人考核和评定；第三步，人力资源部进行考核和评定；第四部，执行委员会审议年度考核报告，复核纠正，终审通过并完成年度考核工作。在考核过程中也应加强监督管理。

四、为何要实现智库考核与激励机制的辩证统一？

根据马斯洛需求层次论，对应员工需求，智库可以将激励分为3 类：精神激励、物质激励以及社会激励。

考核与激励都是保障智库生命力的运营管理方式和组织运行手段，其最高目标是激发人的创造性，不断推陈出新，提升智库产品的思想内涵，提供适应国家发展需求的智库多样化服务。

原文参见胡海滨：《智库绩效考核：制度设计与执行》，载《智库理论与实践》，2019年第1期。作者系中国人民大学重阳金融研究院副院长。

中国智库国际传播实践发展现状及改进建议

——以智库英文网站建设为例

随着中国综合国力的不断增强，中国前所未有地靠近世界舞台中心，迫切需要与大国实力相匹配的国际话语权和影响力。中国提出建设中国特色新型智库以来，智库的国际化传播实践伴随着公共外交的繁荣，以人际传播和组织传播等形式，通过中外智库之间合作交流的深化逐渐塑造中国在国际舞台上的话语权，在传播效果上也对西方垄断的国际话语权产生了一定的冲击。

一、智库的国际化传播在构建中国在全球的影响力和美誉度上取得初步进展。主要表现在：

1、传播主体的扩大化。一大批优秀的智库学者和专家活跃在国际舞台上，他们对中国道路及中国理念的系统阐述，保障了其他国家在获得关于我国的各项信息时的准确性和完整性。中国特色新型智库还创新运营机制，开始吸纳国外前政要和专家讲述中国故事。