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主体革命。中国特色新型智库须选拔更多其他行业的人才进入智库界工作。目前，智库从业人员过于依赖从高校学院出来的学术人才，这远远满足不了智库本应具有的对外传播、政府关系、公共事务、国际交往等功能。智库人才应不拘泥于博士学位的学术人才，也应该重点关注学术界之外的人才引进，如媒体、公司、非政府组织等。

认识革命。中国特色新型智库须立足于中国实践来认识智库。以目前的中国体制特征，中国智库不可能成为制衡政府的权利端，而是将其务实地设立在整个政策决策链“内生环”，安于应有的前期调研、中期设计、后期评估的“本分”位置。中国智库也不可能是美国智库界所宣传的“独立性”。近年来的美国政治与社会运行也充分暴露了，所谓 “智库独立性”更多是一种理念状态。认识到“智库”在中国政治体制中的合理位置，“中国特色新型智库”建设取得突破性进展，才有真正的可能。

方法革命。中国特色新型智库须基于新时代特征进行机构运营的方法创新。在运营方法上，中国智库要进行产业化、专业化与职业化“三重转型升级”，即将智库视为一种常态化、聘用制的社会职业；选用专门人才从事智库内不同的工种；以及将智库运作进一步流程化、产品化的框架设计。在研究方法上，中国智库研究的选题不能只来自于学术文献，而应注重来自日常实践；论述方式应通俗易懂；结论综述应讲求政策可执行性。在技术运用方法上，中国智库也要善于运用网络、新媒体与大数据、云等，构建中国特色的数据库，运用中国思维与实践特征，重新建构国际话语中的中国故事。

四、结论

用新型智库七年之痒的说法，并不是否定中国特色新型智库建设的成绩，恰恰相反，是在充分肯定过去七年来取得相当不容易的进展。无论从数量，还是从影响看，中国特色新型智库的建设在推进并颇有一些成效，是公认的事实。然而，智库建设不是一劳永逸的工程，也不是决出你赢我输的竞赛，而是永远没有终点的马拉松跑，将伴随着国家治理现代化与民族复兴的始终。

原文参见王文：《新型智库的“七年之痒”——关于中国特色新型智库的阶段性评估与未来展望》，载《智库理论与实践》，2019年第5期。作者系中国人民大学重阳金融研究院执行院长、丝路学院副院长、中美人文交流研究中心执行主任、教授、博导。

智库绩效考核：制度设计与执行

随着中国特色新型智库建设的深入开展，智库的规范化运营已经成为共识。绩效考核是智库规范化运营和制度建设的重要组成部分，也是智库人才战略的实施路径和智库创新的催化剂。本文从微观层面论述智库绩效考核的制度设计与执行。

一、为什么实施智库绩效考核？

绩效考核是一项智库管理的系统工程，涉及到智库的总体规划和战略导向，其核心是促进智库自身能力建设和管理水平的提高，其实质是使智库人员的个人专业能力不断提升，从而增强智库综合实力。

切实可行的绩效考核，将有助于更好释放特色新型智库的潜能与活力。因而保证智库绩效考核的顺利推行，应以人为本，坚持“客观、科学、公正、公开”的原则。

二、如何建立智库绩效考核的基础？

持续性的制度化建设，以及已有的相对完整的制度体系和薪酬体系是智库能够顺利开展绩效考核的基础。具体而言，绩效考核的前提是智库必须具备成熟稳定的机构建制。

围绕思想的生产，智库进行了相应的制度设计和人力资源配置，人员配置分为以下4种，智库负责人，管理团队，研究团队和运营团队。4种人员配置及相应的工作任务指标和管理运行机制构成了智库考核的系统性基础。

三、如何开展智库绩效考核？

绩效考核的基本理念是实现“智库人员—工作岗位—智库目标”的匹配，需要对考核设计、考核方法、考核执行、考核内容等进行系统性的安排。