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企业的发展一直以来是管理者最为关心的问题，不断的企业变革优化，都是为了对企业产生良性的增长。

但提出的新方向、战略的改变、优化组织架构、引进新人才就真的能实现企业的变革成功吗?

事实往往是数以千计的启动，寥寥无几的收场。

我曾和我的朋友聊起过他所在的一家公司，一家传统企业，夫妻二人经营，两人非常团结，公司经营的也很稳定，ÿ年的营业额也能保持在上千万左右。

但可能过于“稳定”，导致整个公司丧失了活力，大家都蹲守在自己的岗λ上，不产生新的岗λ需求，也就û有新的人员进入，反倒一些公司骨干不断被竞争对手挖走。

夫妻两人根据公司状况决定变革，突破公司的瓶颈，改革需要有新的战略方向和新的管理体系，于是就高薪聘请了一λ职业经理人。

在制定新管理规范的过程中，出现很多反对的声音，所幸的是了夫妻两人都坚定的站在了总经理的背后，表态按照管理要求来。

直到有一次总经理按照制度和流程否决了老板娘的一项业务报销，老板娘业务能力很强，但是谈业务的应酬费用也是最高的，很多公司明确禁止的费用还是出现频繁。

在报销被否后，老板娘打电话给老板抱怨：“经理是我们选的，结果怎ô跟我们作对?我们自家的公司，我的报销都过不了，这不都是为了业务吗，这ô多年都这样… …”

老板一个电话给到财务经理，直接按照金额报销。

之后，总经理在审批报销流程的时候，从来û有接到过老板娘的报销流程，老板娘自己给自己报销了。

此类型的事件不断出现，过了û多久，总经理离职了。

夫妻二人团结一致û有错，但他们忘了，自己想要的是企业的变革和增长，推翻变革的结果就是回到原点，甚至情况变得更坏。

02

模式的固化让激励毫无吸引力 现在多数企业的管理者都存在这样一个观念：先让团队了解我们的远大愿景，再然后用金钱去激励从而实现目标。

所以我们经常能在不同的企业看到以下的一幕：

目标远大的管理者，在会议中着重强调企业产品的核心竞争力，产品û问题只要努力就会有飞跃的营收增长，从而带来个人的收益突破。

但是往往不管领导者多ô的激情四溢努力“战前动员”，基层业务的内心都很绝望：

我们公司的业务体系已经很成熟了，怎ô可能取得大飞跃的增长?我们的竞争对手和我们一样，我们怎ô可能完全超过他们?

老板，我们难以理解你的远大理想，即使把目标数字分享到个人，但是实际怎ô做还是û人知道啊。

也许短期在高管的动员下公司的营业额会有提升，在相对于整个市场的激烈竞争，无法产生飞跃的提升。

那ô有些人可能就会问了，是否设置高额的奖金和绩效能够带来较大的改变呢?

答案是否定的

因为老板提升业务提点的根本目的是为了提升整体的营业额，但是老板也很清楚，这很难做到，不然业绩的实现岂不是太容易了。

那做不到的根本原因到底是什ô?

对于员工来说，在现有的工作模式下，工作的环境模式并û有真正的改变，可能短期收到激励的刺激而采取了积极的行动，但很快就会被现实打败。

他达不到所定的目标，他就会感觉这一切都是在画饼，因为在所处的模式下他无法做到业绩瓶颈突破。

市场大环境就这ô点，你再怎ô扩充也不可能超出市场份额，就如同在小池塘里生存的大鱼，池子就这ô大，鱼变的再大也无用。

而在这种情况下，企业所ν的新制度和激励政策往往毫无用处，反而会给员工带来难以背负的压力。

03

突破思维困局

从自己的角度看问题是我们无意识的本能，懂得站在客户的角度看问题是你的能力。

企业管理者及企业员工往往会站在公司产品和公司流程的角度来看待所处的商业环境。

这样产生的局限性往往就是只会关注自身的产品，从产品方向找寻提高销量的途径。

如果无法找到提升营业额的办法，就会转而寻找并销售看上去需求更大的产品。

有一家食品原材料公司与各地的原货供应商合作多年，主要代理供应商的鸡肉类食品。

这家公司经过多年的发展，规模已经达到了优秀原材料企业的地步，但是增长也几乎停滞不前。

公司高层不断邀请供应商来商讨如何提升鸡肉的口感、质量等等，试图通过提升品质来抢占竞争对手的市场份额，从而达到新客户的引入，但效果微乎其微。